مقاله حسابداری حقوق دستمزد

حداقل دستمزد ازبحث انگیزترین موارد قانونی کار در کشور است که هر سال هنگام تعدیل آن در اسفند ماه موجب طرح مباحثات زیادی می شود که گاهی شکل حادی نیز به خود می گیرد. حداقل دستمزد در ایران به صورت یه جانبه بین نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت تعیین می شود که به ندرت بین آنها همخوانی وجود دارد؛ به همین دلیل درباره حداقل مزد سال 1382، در روز آخر اسفند 1381 توافقی اجباری حاصل شد. 

عنوان : مقاله حداقل دستمزد و روش های نعیین آن

این فایل با فرمت word و آماده پرینت میباشد

فهرست

مقدمه: 2

1- مفاهیم و تعاریف 2

2- هدف از تعیین حداقل دستمزد 3

4-1-3- هزینه زندگی و تغییرات آن 8

4-1-6- عومل اقتصادی 9

5-گسترش اعمال حداقل دستمزد ها 12

5-2- حداقل دستمزد منطقه ای 12

5-4- حداقل دستمزد در حرف مختلف 13

5-5- گستره حداقل دستمزد به صورت ترکیبی 13

6- کشورهای فاقد نظام حداقل دستمزد 14

7- آثار تعیین حداقل دستمزد 15

7-1- اثر بر اشتغال 15

7-2- اثر بهره وری 16

7-4- اثر بر سطح سایر مزدها 17

7-5- اثر بر کارفرمایان 18

7-7- اثر بر فقر 18

8-3- برنامه های کمک به کارفرما 20

نتیجه: 22

منابع: 23

حداقل دستمزد و روش های تعیین آن 

در این مقاله سعی شده به طور خلاصه موضوع حداقل دستمزد از جنبه های مختلف مورد بررسی قرار گیرد. ابتدا تعریف مختلف حداقل دستمزد روزانه و سپس به هدف از تعیین آن پرداخته شده است. در ادامه به تاریخچه حداقل دستمزد و مقوله نامه ها و توصیه نامه های تصویب شده مربوطه اشاره شده است. در قسمت بعد مقاله ضوابط و معیارهای تعیین و تعدیل و دوره تعدیل دستمزد و همچنین تجارب کشورهای مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. در بخش دیگر، آثار مربوطه و سیاست های مکمل جهت دستیابی به هدف مورد نظر تعیین حداقل دستمزد و کاهش اثر منفی اجتماعی آورده شده است. 

مقدمه: 

در این تحقیق سعی می شود که حداقل دستمزد از جنبه های مختلف مورد بررسی قرار گیرد و در هر قسمت تجارب سایر کشورها نیز جهت پربارتر شدن بحث ذکر شود.

1- مفاهیم و تعاریف 

تعاریف مختلفی از حداقل دستمزد ارائه شده است که برخی از آن ها عبارتند از:

حداقل دستمزد عبارت است از نرخ های مزدی که از طریق قانون یا کذاکرات دسته جمعی برقرار می شود و با مزدهای پایین تر از نرخ ها نمی توان کارگران را استخدام کرد یا به عبارت دیگر مزدها نمی توانند و نباید از این حد پایین تر باشند و پرداخت آن باید به صورت نقدی باشد و پرداخت های غیر نقدی که در قراردادها پیش بینی می شود به عنوان پرداختی تلقی می شود بر حداقل مزد است. 

منظور از حداقل مزد، مزدی است که بدون توجه به میزان بهره وری کار و دیگر روابط و قوانین حاکم بر مزدها نظیر عرضه و تقاضای نیروی کار، قدرت چانه زنی و مذاکرات دسته جمعی، صرفا بنابر ملاحظات زیستی و معیشتی کارگرو خانواده او تعیین می شود. 

ماده 41 فصل سوم قانون کار نیز حداقل دستمزد را به این صورت تعریف می کند: حداقل مزد بدون آن که مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانوار را که تعداد متوسط آن مراجع رسمی اعلام می شود تامین نماید. 

در هیچ یک از مقاله نامه ها و توصیه نامه های مصوب سازمان بین المللی کار در زمینه حداقل دستمزد و حمایت از مزد از واژه حداقل دستمزد تعریفی ارائه نشده است. 

اما در یکصد و هشتمین نشست کارشناسان سازمان بین المللی کار، تعاریف زیر در این خصوص ارائه شده است: 

حداقل دستمزد نشان دهنده پایین ترین سطحمزدی است که بر اساس عرف و یا قانون صرف نظر از روش محاسبه آن یا صلاحیت کارگر در تصدی شغل، تعیین می شود ویا حداقل مزد عبارت از مزدی است که در هر کشور اعتبار قانونی دارد و با تصدی شغل، تعینمی شود و ضمانت های کیفری (یا ضمانت های متناسب دیگر) به اجرا در می آید.

حداقل پرداختی به یک کارگر جهت کار انجام گرفته یا خدمت ارائه شده در یم دوره مفروض (اگر مبنای زمان باشد یامحصول تولیدی باید محاسبه شود به نخوی که فرد یا توفقات جمعی نتوانند  آن را کاهش دهند؛ پرداختی که به وسیله قانون تضمین می شود و به شیوه ای تعیین می شود که حداقل نیازهای کارگر و خانواده است را با در نظر گرفتن شرایط اقتصادی و اجتماعی برآورده کند. 

2- هدف از تعیین حداقل دستمزد 

از اهداف مهم اقتصادی- اجتماعی دولت ها حمایت و پشتیبانی از نیروی کار جهت حفظ و ارتقای قدرت خرید و رفاه زندگی و تامین امنیت شغلی آنان و در نهایت ایجاد محیطی مناسب برای نیروهای فعال جامعه است. در واقع در ماده 23 اعلامیه جهانی حقوق بشر، بر منصفانه بودن دستمزد به طوری ه زندگی فرد و خانواده اش را هم شان با حیثیت و کرامت انسانی تامین کند تاکید شده است. از طرف دیگر حداقل مزد و دیگر استانداردهای اشتغال برای بهبود و ترویج رفتار قانونی تر کارکنان بوجود آمدند و وجود محیطی آرام و دور از تنش های روابط کار و الزامات رشد فعالیت های اقتصادی در هر جامعه است. 

مهمترین اهداف تعیین حداقل مزد:  

الف) جلوگیری از استثمار نیروی انسانی که معمولاً از طریق پرداخت مزدهای بسیار کم و شرایط نا مساعد اشتغال خودنمایی می کند. 

ب) بالا رفتن سایر سطوح مزد؛ زیرا به دلیل افزایش مداوم قیمت ها مزد حقیقی کارگران همواره رو به کاهش است. 

ج) از میان بردن رقابت غیر قانونی کارفرمایان که با توسل به کاهش یا پایین نگهداشتن سطح مزدها با تولید کالاهای ارزان رقبا را کنار نگذارند. 

د)ابزار ووسیله ای برای اعمال سیاسی که‌موجب رشدسریع و توزیع عادلانه درآمدشود.

همچنین در توصیه نامه شاره 135 هدف از تعیین حداقل مزد به صورت زیر بیان شده است: 

الف) تعیین حداقل دشتمزد باید یکیاز عناصر سیاسی باشد که هدفش مبارزه با فقر و ارضای نیازهای همه کارگران و خانواده های آنان باشد. 

ب) هدف اصلی تعیین حداقل دستمزد باید آن باشد که مزدبگیران را از نظر حداقل سطوح مجاز مزد مورد حمایت اجتماعی لازم قرار دهد. 

از بررسی این اهداف می توان چنین نتیجه گرفت که هدف از تعیین حداقل دستمزد تامین نیازهای اساسی کارگران و خانواده های آنان است و نه دیگر افراد و گروه های اجتماعی، در واقع باید حداقل دستمزدها را به عنوان مکمل دیگر ابزار سیاسی از قبیل بیمه بیکاری، تامین اجتماعی و ایجاد اشتغال در مبارزه با فقر و نابرابری فزاینده دید. 

3- تاریخچه حداقل دستمزد: 

سابقه تعیین حداقل دستمزد به 1700الی 2000 سال قبل از میلاد بر می گردد؛ در قوانین حمورابی به این موضوع اشاره شده است که اگر کسی کشاورزی را استخدام کند باید سالیانه حداقل هشت گوس مزد بپردازد. تعیین حداقل دستمزد به صورت عمومی در کشورها بیشتربه اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم باز می گردد؛ میوزیلند برای فرونشاندن اختلافات صنعتی، در سال 1896، به عنوان اولین کشور، این قانون را تصویب کرد. سپس دیگر کشورها از قبیل استرالیا (در سال 1904) و بریتانیا (در سال 1909)، کانادا (در سال 1918)، ایالات متحده (در سال 1935)، ژاپن (در سال 1955)، ایران (در سال 1969)، اندونزی (در سال 1970) و کره جنوبی (در سال 1986) این قانون را بکار گرفتند. 

مقاوله نامه ها و توصیه نامه های تصویب شده در مورد حداقل دستمزد 

برخی مقاوله نامه ها و توصیه نامه هایی که مستقیم به موضوع حداقل دستمزد می پردازند به صورت زیر هستند: 

مقاوله نامه شماره 26 در مورد ایجاد ساز و کار تعیین حداقل دستمزد و توصیه نامه مکمل آن به شماره 30 در سال 1928، مقاوله نامه شماره 99 در مورد ساز و کار تعیین حداقل دستمزد در کشاورزی و توصیه نامه مکمل آن به شماره 89 در سال 1951، و مقاوله نامه شماره 131 در مورد تعیین حداقل دستمزد به ویژه برای کشورهای در حال توسعه و توصیه نامه مکمل آن به شماره 135 در سال 1970 در سازمان بین المللی کار تصویب شدند. 

البته هر چند در برخی از مقوله نامه های دیگر به واژه مزد یا اجرت اشاره نشده است اما تأثیر مهمی بر پرداخت ها دارند؛ مقاوله نامه شماره 87 در مورد آزادی انجمن ها و حمایت قانون جهت متشکل شدن مصوب سال 1949 از این جمله هستند که در واقع ابزارهای اصلی برای آزادی تشکل ها هستند و با قاعده دستمزد ارتباط مستقیم ندارند. معیارهای محدود کننده موجب می شود که تمام توانایی ها جهت تشویق و تهییج توسعه در کشور بکار گرفته نشوند. 

مراجع تصمیم گیرنده در مورد تعیین و تعدیل حداقل دستمزد: 

در توصیه نامه شماره 135 سازمان بین المللی کار، روش های مختلف زیر برای تعیین و تعدیل حداقل دستمزد ذکر شده است: 

الف) قانون 

ب) تصمیمهای مقام صلاحیت دار 

ج) تصمیم های هیات یا شورای تعیین دستمزد 

د) تصمیم های دادکاههای کار 

هـ) تصمیم هایی که به مفاد پیمان های دسته جمعی اعتبار قانونی می بخشد. 

بسته به شرایط سیاسی، اجتماعی و اقتصادی هر کشوریکی از شیوه های فوق یا ترکیبی از آن ها ممکن است بکار گرفته شوند. به عنوان مثال، در استرالیا کمیسیون روابط صنعتی استرالیا به عنوان دادگاه روابط صنعتی عمل می کند که دولت فدرال و یا دولت های ایالتی، انجمن های کارفرمایی و یا اتحادیه های کارگری ممکن است تقاضایی را جهت تعدیل حداقل دستمزد طرح کنند که مورد بررسی دادگاه قرار گیرد. 

در ایلات متحده، کنگره، مرجع تعیین و تعدیل حداقل دستمزد فدرال است؛ در اندونزی از سال 2001 این مهم به فرمانداران و مسئولان منطقه ای داده شد؛ این مقامات توصیه هایی را از هیات های سه گانه متشکل از نمایندگان دولت، کارفرمایان و کارگران دریافت می کنند. در تایلند یک هیات سه جانبه از نمایندگان بخش دولتی، کارفرمایان و کارگران مسؤول در مورد حداقل دستمزد تصمیمی گیرند. در ژاپن، هیات های حداقل دستمزد استانی، حداقل دستمزدهای استانی و کمیته های مختلف صنعتی، حداقل دستمزدهای صنعتی را تعیین می کنند. این هیات ها و کمیته ها از نمایندگان دولت، کارفرماها و کارگران تشکیل یافته اند. در فرانسه، هیأت وزیران، مرجع تعیین حداقل دستمزدملی و البته با در نظر گرفتن توصیه هیات چانه زنی جمعی ملیاست. هیات چانه زنی ملی یک گروه سه جانبه شامل چهار نماینده از دولت، 18 نماینده از انجمن های کارفرمایی و 18 نماینده از اتحادیه های کارگری است، وزیر کار نیز به عنوان رئیس بر مذاکرات نظارت می کند. 

4- ضوابط و معیارهای تعیینو تعدیل و دوره تعدیل حداقل دستوزد: 

در راستای رسیدن به اهداف حداقل دستمزد ضوابط و معیارهایی جهت تعیین و تعدیل آن در نظر گرفته می شوند که در کشورهای مختلف، متفاوت است. داشتن معیار جهت تعیین و تعدیل حداقل دستمزد، منافع اقتصادی و اجتماعی زیادی را در بر دارد و شرایطی را ایجاد می کند که بر مبنای آن ها هم کارگران و هم بنگاه ها می توانند دریابند که چه قواعدی وجود دارد و چه وقت یکافزایش در حداقل دستمزد می تواند مورد انتظار باشد. بنابراین، داشتن معیار، محیط با ثبات تری را برای برنامه ریزی بوجود می آورد. 

4-1- ضوابط و معیارهای مطرح شده در توصیه نامه شماره 135 

در این توصیه نامه، شش معیار برای منظور فوق مطرح شده است که هر یک از آن ها به طور جداگانه در ادامه مورد بررسی قرار می گیرد. 

4-1-1- نیاز کارگران و خانواده های آنان 

با فرض داشتن تعریفی مشترک ازحداقل نیازهای اساسی فرد و یا یک خانوار، ارزیابی کفایت یک حداقل دستمزد جهت تامین نیازهای یک خانوار می تواند با استفاده از معیارهای زیر صورت گیرد. 

الف) متوسط مخارج صرف شده توسط خانواد های کم درآمد در کالاها و خدمات مختلف. 

ب) اطلاعات در مورد بعد خانوار و ترکیب آن با تاکید بر خانوارهای کم درآمد 

ج) دستمزدهای جاری پرداختی به کارگران 

د) شکل توزیع درآمد در رابطه باخانواده های مزدبگیر. 

و) متوسط سطح درآمد خانوارهای دریافتی کننده مزد. 

4-1-2- سطح عمومی دستمزدها در کشور 

در تعدیل دوره حداقل دستمزد، اغلب متوسط دستمزدها در صنعت، حکم مرجع را دارد، به طوری که همواره نسبت خاصی بین حداقل دستمزدو سطح عمومی دستمزدها برقرار است و داده ها عمدتاً از بررسی ها یا سرشماری های کارگاه ها بدست می آیند. 

4-1-3- هزینه زندگی و تغییرات آن 

برخی کشورها گزارش های منظمی از متوسط قیمت ها برای مجموعه منتخبی از کالاها و خدمات تهیه می کنند که ممکن است به عنوان متوسط مخارج یک خانوار نوعی، جهت تعیین حداقل مزد، مفید باشد. تغییر در سطح قیمت ها معمولا با شاخص قیمت مصرف کننده اندازه گرفته می شود. لازم به ذکر است که سبد مصرفی کالاها و خدمات مورد استفاده جهت تهیه شاخص قیمت مصرف کننده طی زمان نیاز به بازبینی دارد. 

4-1-4- مزایای تامین اجتماعی 

میزان دسترسی به مزایای تامین اجتماعی و دیگر معیارهای کاهش فقر، عامل مهمی در تعیین حداقل دستمزدها است. اطلاعات آماری شامل متوسط مزایای پرداختی به مستمری بگیران و توزیع پرداختی و ترکیب آن ها با اطلاعات مشخصات مشتمری بگیران (جنس، سن، وضع از کار افتادگی، وضع اشتغال و غیره) می تواند در تشخیص دیگر مستمری بگیران از کسانی که تحت پوشش قانون حداقل دستمزد هستند مفید واقع شود. 

4-1-5- استانداردهای نسبی زندگی دیگر گروه های اجتماعی 

معیارهای استاندارد زندگی معمولاً بر پایه موارد زیر قرار دارد: 

الف) متوسط درآمد و توزیع درآمد گروه های اجتماعی مختلف 

ب) متوسط مخارج (و مخارج کل بر مبنای سبدهای کالایی و خدمات مختلف. 

ج) معیارهای دیگر استانداردهای زندکی از قبیل متوسط تعداد اتاق ها در منزل، نسبت خانوارهای مستأجر و غیره. 

4-1-6- عومل اقتصادی 

عوامل اقتصادی که در تعیین حداقل دستمزد در نظر گرفته می شوند شامل الزامات توسعه اقتصادی، سطوح بهره وری، سطح اشتغال و ظرفیت پرداخت کافرمای آن است. برخی از معیارهای توسعه اقتصادی که در اکثر کشورهای در دسترس هستند عبارت اند از: 

الف) تغییر در تولید نا خالص داخلی سرانه به قیمت های ثابت. 

ب) تغییر در سهم نسبی پخش های کشاورزی، صنعت و خدمات در تولید نا خالص داخلی 

ج) تغییر در ارزش تولیدات صنعتی به قیمت های ثابت 

د) تغییر در ارزش بازرگانی خارجی به قیمت های ثابت. 

معیارهای فعالیت های اقتصادی که ممکن است در نظر گرفته شوند عبارتند از: 

الف) تغییر در میزان بیکاری 

ب) تفییر درصد افراد شاغل در بخش های کشاورزی، صنعت و خدمات. 

لازم به ذکر است که معیارهای بهره وری نیروی کار به میزان و دامنه کمتری در دسترس هستند. علاوه بر موارد مذکور عوامل اقتصادی مؤثر بر ظرفیت یک کارفرما جهت پرداخت حداقل دستمزد تا اندازه ای به عوامل زیر بستگی دارد: 

الف) دیگر پرداخت ها (شامل مخارج تامین اجتماعی و دیگر هزینه های غیر مزدی مربوط به نیروی کار شاغل برایکارفرما). 

ب) پرداخت بعه دیگر عوامل تولید (سود، میزان بازگشت سرمایه و غیره)

ج) اثر بر سقف قیمتی کالاهای تولیدی و فروش های آتی. 

همچنین ظرفیت کارفرما برای پرداخت حداقل دستمزد ممکن است به میزان زیادی با توجه به اندازه بنگاه و میزان کل سرمایه آن متفاوت باشد. 

در ماده یک بند (5) توصیه نامه شماره 135، در مورد دوره زمانی تعدیل حداقل دستمزد، آمده است: 

«نرخ های حداقل دستمزد به تغییرات هزینه زندگی و تغییر سایر شرایط اقتصادی باید هر چند گاه یکبار مورد تجدید نظر قرار گیرند». 

همچنین در ماده (3) همین توصیه نامه، فواصل زمانی تعدیل، بر حسب اوضاع هر کشور اعلام شدع است. 

4-2- تجارب کشورهای مختلف 

در این قسمت با توجه به منابع در دسترس به اختصار به بررسی تجارب کشورهای مختلف در زمینه معیارهای بکار گرفته شده جهت تعیین و تعدیل میزان حداقل دستمزد و همچنین دوره های زمانی تعدیل آن پرداخته می شود. 

4-2-1- ایران 

معیارها: 

الف) تورم 

ب) متوسط هزینه زندگی خانوار کارگری

دوره تعدیل در ایران سالیانه است. 

4-2-2- استرالیا 

معیارها: 

الف) استانداردهای عمومی زندگی کارگران 

ب) عوامل اقتصادی از قبیل سطح بهره وری، تورم و اشتغال 

ج) نیازهای کارگران کم درآمد 

دوره تعدیل در این کشور سالیانه است. 

4-2-3- آمریکا 

معیارها: 

الف) هزینه های زندگی 

ب) تورم 

ج) مقدار درآمد لازم جهت حفظ استانداردهای زندگی بالای خط فقر 

د) سطح عمومی نیرو کار و سود کارفرمایان. 

هـ) بهره وری نیروی کار و سود کارفرمایان. 

دوره تعدیل در آمریکا روند منظمی ندارد و طی سال های 99- 1980 فقط شش بار تعدیل صورتگرفته است. 

4-2-4- اندونزی 

معیارها: 

الف) حداقل نیازهای معیشتی 

ب) هزینه زندگی 

ج) ظرفیت بنگاه ها 

د) میزان دستمزد رایج در بازار 

هـ) شرایط بازار کار، رشد اقتصادی و درآمد سرانه 

و) کارایی نیرو کار 

دوره تعدیل در اندونزی سالیانه است. 

4-2-5- ژاپن 

معیارها: 

الف) هزینه زندگی 

ب) دستمزد همتایان کارگران در دیگر بخش ها 

ج) ظرفیت و توانایی صنعت برای پرداخت حداقل دستمزدها تعدیل حداقل دستمزد در ژاپن سالیانه است. 

4-2-6- فرانسه 

معیارها: 

الف) نیاز کارگران و خوانواده آنان 

ب) متوسط دستمزد کارگران ساده 

ج) میزان تورم 

د) عوامل اقتصادی از قبیل وضع اقتصادی، بهره وری و سطوح اشتغال 

دوره تعدیل در فرانسه سالیانه است ولی اگر میزان تورم پس از تعدیل تا دو درصد افزایش یابد حداقل دستمزد ملی به طور خودکار به همان میزان سال تعدیل شود. 

4-2-7- فیلیپین

معیارها: 

الف) تغییرات هزینه زندگی درمناطق مختلف کشور 

ب) نوسان قیمت ها 

ج) بهره وری نیروی کار 

د) سطوح توسعه منطقه 

هـ) شرایط توسعه منطقه 

دوره تعدیل در فیلیپین سالیانه است. 

5-گسترش اعمال حداقل دستمزد ها 

گستره اعمال حداقل دستمزدها در کشورهای مختلف، متفاوت است. به طور کلی، پنج نوع از گستره اعمال حداقل دستمزد را به صورت حداقل دستمزد ملی حداقل دستمزد درحرف مختلف و شیوه ترکیبی را بر اساس عملکرد کشورهای مختلف می توان تشخیص داد که در زیر مورد بررسی قرار می کیرند. 

5-1- حداقل دستمزد ملی 

فراگیرترین شیوه گسترده حداقل دستمزد حداقل دستمزد ملی است که در سراسر کشور معتبر است. گر چه تعیین یک حداقل دستمزد برای کل مناطق و بخش های مختلف اقتصادی با نتقادهای زیادی همراه است اما اطلاع رسانی و نظارت بر آن نسبتاً ساده است، ایران، کره جنوبی، آرژانتین ، ترکیه و شیلی ازجمله کشورهای دارای حداقل دستمزد ملی هستند. 

مقاله حداقل دستمزد و روش های نعیین آن

پاورپوینت ارزش اطلاعات حسابداری

دانلود پاورپوینت ارزش اطلاعات حسابداری برای سرمایه گذاران و اعتبار دهندگان

تعداد اسلاید: 31  اسلاید

فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)

دسته: حسابداری

نقش گزارشگری مالی این است که اطلاعاتی ارائه کند که برای کسانی که میخواهند درباره واحد تجاری تصمیمات اقتصادی اخذ نمایند مفید باشد تا آنها بتوانند مبلغ ، زمان و عدم اطمینان خالص جریان های نقدی آینده مربوط به واحد های تجاری را بر آورد نمایند. این فایل در حجم 31 اسلاید در زمینه " ارزش اطلاعات حسابداری برای سرمایه گذاران و اعتبار دهندگان " می باشد که می تواند به عنوان کار ارائه کلاسی بصورت سمینار یا کنفرانس مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیراست:

تعریف هیئت استاندارد های حسابداری مالی

در رابطه با نقش گزارشگری مالی

اطلاعات حسابداری و مدلهای ارزشیابی

مدل ارزشیابی مبتنی بر سود سهام

مدل میلر ومودیگلیانی

تئوری مازاد (Clean Surplus Theory)

ارزش اطلاعات حسابداری از دیدگاه سرمایه گذاران

شرایط بازار کارا

گونه های مختلف بازار های کارا

اشکال فرضیه بازار کارا

تئوری مجموعه اوراق بهادار(portfolio theory)

انواع ریسک

تئوری پرتفوی

مدل قیمت گذاری دارایی سرمایه ای

بازده  یک فقره سهام

فاکتور بتا معرف ریسک سیستماتیک

محتوای اطلاعاتی اعلان سود

روش حسابداری موثر بر گردش وجوه نقد

خلاصه تحقیقات بازار سرمایه

خلاصه تحقیقات بازار سرمایه

 نقش حسابرسی در فرآیند گزارشگری مالی

اطلاعات حسابداری و اعتباردهندگان

تعریف هیئت استاندارد های حسابداری مالی

در رابطه با نقش گزارشگری مالی

(( نقش گزارشگری مالی این است که اطلاعاتی ارائه کند که برای کسانی که میخواهند درباره واحد تجاری تصمیمات اقتصادی اخذ نمایند مفید باشد تا آنها بتوانند مبلغ ، زمان و عدم اطمینان خالص جریان های نقدی آینده مربوط به واحد های تجاری را بر آورد نمایند 

در تعریفی که  هیئت  استاندارد های حسابداری مالی در رابطه با سرمایه گذاران به عمل آورده بیشتر بر نقش مالکیت تاکید کرد و فرض بر این شد که منافع سایر گروه ها با منافع مالکان سازگار است .

هیات استانداردهای حسابداری مالی ، در چار چوب نظری منتشره ، وجود استفاده کنندگان متنوع را تایید کرده اما در عمل ، بر گروههای اولیه استفاده کننده یعنی سرمایه گذاران و اعتبار دهندگان تاکید نموده است . دلیل تاکید بر دو گروه مذکور اینست که گروههای دیگر یا علایق مشترک با این دو دارند و یا اساسا قدرت دستیابی به کلیه اطلاعات موردنیاز خود را از طرق دیگر دارند (همانند دولت برای مقاصد مالیاتی)

بکارگیری رویکرد فزونی منافع بر مخارج  نیز محدود به دو گروه مذکور در بالا می باشد . یعنی منافع برای سرمایه گذاران و اعتبار دهندگان و مخارج توسط تهیه کنندگان اطلاعات مد نظر قرار گرفته است . 

اطلاعات حسابداری و مدلهای ارزشیابی:

مدل ارزشیابی مبتنی بر سود سهام ، برای درک ارتباط بین اطلاعات حسابداری وارزش واحد انتفاعی ، نقطه آغاز مناسبی به نظر می رسد . در این مدل ، ارزش واحد انتفاعی از دیدگاه سهامداران ، مساوی ارزش فعلی سود سهام فرض شده است که انتظار می رود توسط سهامداران در آینده  دریافت شود . 

در این روابط ، ابتدا ارزش جاری سهام به عنوان تابعی از سود سهام مورد انتظار آتی تعریف شده است . سپس  ، سود سهام مورد انتظار آتی تابعی از سودهای آتی واحد انتفاعی فرض گردیده است . در آخر سود جاری حسابداری به عنوان مبنای مفید برای پیش بینی سودهای آتی مد نظر قرار گرفته است 

پاورپوینت ارزش اطلاعات حسابداری برای سرمایه گذاران و اعتبار دهندگان

مقاله نرم افزار حسابداری

مقاله نرم افزار حسابداری رایورز

مقاله نرم افزار حسابداری رایورز

فهرست مطالب

فصل اول : کلیات تحقیق

چکیده 3

مقدمه  4

فصل دوم : ادبیات تحقیق

نرم افزار حسابدری رایورز 6

فصل سوم : روش تحقیق

روش تحقیق 19

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل

نقاط قوت 20

نقاط ضعف 21

فصل پنجم : نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات

نتیجه گیری و پیشنهادات 22

چکیده

این تحقیق در مورد نرم افزار حسابداری رایورز می باشد .  در ابتدا بعد از تعریف و معرفی نرم افزار ، ویژگیهای این نرم فزار و امکانات آن بطور مختصر قید شده است بعد از شرح چارچوب و پیکر بندی این نرم افزار طریقه کار با سیستم رایورز توضیح داده شده و همینطور ویژگیها و امکانات منحصر به فردی که سیستم حسابداری رایورز را در قله نرم افزار های حسابداری ایرانی قرارداده است را شرح داده ایم . هدف از این تحقیق این است که بدانیم . آیا این نرم افزار بسیار قوی میتواند نیاز های حسابداری انسانها را برآورده کند یا خیر؟. نتیجه این تحقیق را در قسمت نتیجه گیری شرح خواهیم داد.

دانلود نرم افزار حسابداری رایورز

مقاله حسابداری

چکیده

در دنیای امروز که هر روز شکل تازه ای از ارتباطات اقتصادی به وجود می‌آید و افراد و شرکتها و مؤسسات با یکدیگر در ارتباط می‌باشند و تغییرات مالی آنها بر یکدیگر تأثیر دارد و روز به روز این فعالیت‌ها پیچیده‌تر می‌شود این عوامل باعث می شود که نقش حسابداری به عنوان فراهم کنندگان اطلاعات مالی با استفاده از استانداردهای حسابداری برای استفاده کنندگان بیشتر مشخص گردد. نیاز روز افزون موسسات و سازمانها به اطلاعات صحیح و بهنگام جهت بکارگیری در فرآیند تصمیم گیری مدیران، مقوله‌ای اجتناب ناپذیر است. در این راستا سیستم اطلاعات مدیریت منبع اصلی ارائه اطلاعات بشمار می‌آید. سیستم اطلاعات حسابداری به عنوان مهمترین زیر مجموعه این سیستم، اطلاعات مالی متنوعی را در اختیار استفاده کنندگان این نوع اطلاعات، خصوصا " مدیران هر سازمان" قرار می دهد. به طور کلی اطلاعات حسابداری بایستی از ویژگی‌های خاصی برخوردار باشد تا در فرآیند تصمیم گیری مورد استفاده قرار گیرد. ویژگی‌های کیفی این گونه اطلاعات نظیر مربوط بودن، و قابلیت اتکاء از جمله خصیصه‌هایی است که بر میزان بکار گیری اطلاعات به‌موقع (بهنگام) تأثیر می گذارد. در این مفاله مختصری در مورد تعاریف حسابداری و تاریخچه و انواع مختلف حسابداری و اهمیت آن بحث شده است.

مقدمه

حسابداری یک سیستم اطلاعاتی است که با فراهم کردن اطلاعات لازم کمک می کند تا سرمایه گذارها، اعتبار دهندگان، مدیران و دولت نسبت به مسائل اقتصادی بهتر بتوانند تصمیم بگیرند. برای مثال اگر شخصی بخواهد در شرکتی سرمایه گذاری کند، تمایل دارد که وضعیت مالی آن شرکت و یا نتایج عملیات آن شرکت را در طی سالهای قبل بداند. موضوعاتی که بصورت گزارش های مالی توسط حسابداران تهیه می شود. حسابداری به منظور جوابگویی به نیازهای انسان بوجود آمده است به همین دلیل با گذشت زمان و به موازات گسترش فعالیتهای اقتصادی و افزایش پیچیدگی آن، هدفها و روشهای حسابداری برای جوابگویی به نیازهای اطلاعاتی، توسعه یافته است چرا که اشخاص، شرکتها و دولت برای تصمیم گیری در مورد توزیع مناسب منابع مالی به اطلاعاتی قابل اتکا دارند که این اطلاعات را به یاری حسابداری می‌توان بدست آورد. از سوی دیگر انجام سرمایه گذاری یکی از مواد ضروری و اساسی در فرایند رشد و توسعه اقتصادی کشور است و سرمایه گذاران نیز از بعد عرضه سرمایه، تا حد امکان سعی دارند منابع مالی خود a

به سوئی سوق دهند که کمترین ریسک و بیشترین بازده را داشته باشد. یعنی بدنبال برآورد ریسک سرمایه گذاری خواهند بود. این در حالی است که یکی از مبانی اساسی برای محاسبه ریسک بازار شرکتها، استفاده از اطلاعات تولید شده توسط سیستم حسابداری است.

دانلود پروژه حسابداری تمامی گرایش ها

پروژه مالی سیستم حقوق و دستمزد

مقدمه:

بسیاری از صاحب نظران، علوم اداری و مدیریت بر این باورند که نخستین و نهایی‌ترین هدف افراد از پذیرش شغل برخورداری مادی او به زبان رایج دریافت حقوق و دستمزد است.

فهرست مطالب

عنوان   صفحه

مقدمه    1

ارزیابی کارو شغل 2

سطوح پرداخت     3  

طراحی یک نظام پرداخت     3

حقوق چیست؟ 4

مزد یا دستمزد چیست؟   4

مزد مناسب ویا حقوق مناسب چگونه مزدی است؟  4

نظریات پرداخت دستمزد5

محاسبات حقوق و دستمزد در ادارات آموزش و پرورش7

افزایش سنواتی8

فوق العاده شغل     8

فوق العاده سختی   10

سختی کار    11

فوق العاده جذب   11

همترازی     12

ارتقا گروه    13

اضافه کاری  15

محاسبه نرخ حق التدریس     15

مالیات   16

بیمه خدمات درمانی16

حق اولاد16

ماموریت16

میزان حقوق و فوق العاده شغل دارندگان ومدارک کارشناسی ارشد وبالاتر   17

برآورد ارتقا گروه  22

اثرات ارتقا در فوق العاده شغل     26

اثرات ارتقا گروه در حق جذب     27

فوق العاده حق جذب مدیران   28

فوق العاده حق جذب کارشناسان     30

افزایش سنواتی31

پیشنهادات 33

منابع37

شمار فراوانی از اعتصاب های کارگری و حتی کارمندی، کم کاری ها، عدم انگیزش و نارضایتی های شغلی، موارد ترک خدمت و ... که در همه جای جهان روی می دهد، زائیدة بی توجهی به انگیزه های مادی و نابرابریهای پرداخت یا کمبود مقررات و روش های منظم، منطقی و منصفانة حقوق و دستمزد است. اگر از مردم بپرسید چرا کار می کنند اکثر آنها خواهند گفت: «به خاطر پول». این نیاز اساسی به پول حائز اهمیت است.

ادارة امور حقوق و دستمزد پیچیده و ظریف است و از فنون کاهش پیچیدگی ها و ظرایف سخن می گوید. در گذشته یکی از بزرگترین مشکلات آن بوده که مدافعان هر روش ادعا می کردند که روش آنان مسائل کلیه سازمانها را حل خواهد کرد. از این رو است که پاداش افزایش تولید کار روزانه اندازه گیری شده است.

ارزیابی کار و شغل:

امروزه نظام های مختلف پرداخت که هر یک سعی بر مرتبط ساختن دریافت ها (درآمدها) با کار انجام شده دارد بکار گرفته می شود. اما قبل از آنکه هر گونه نظامی مورد عمل قرار گیرد لازم است کار انجام شده به نحوی مورد ارزیابی واقع شود.

این امر را می توان از طریق مقایسه طبیعت کار (مثل: آیا کار واقعاً طاقت فرسا است. و آیا متضمن مسئولیت فراوان است؟) با کار انجام شده در دیگر مشاغل سازمان به منظور ایجاد سلسلة مراتبی از مشاغل که متعاقباً سطوح مختلف پرداخت بدان مرتبط می شود انجام داد یا از طریق سنجش نرخ و میزان کار کارکنان و پرداخت حقوق و دستمزد به آنان بر اساس نرخهای مختلف آنان.

روش اول نیاز به ارزشیابی شغل دارد و روش دوم مستلزم سنجش کار است. در بسیاری از سازمانها به منظور استقرار سلسلة مراتبی از سطوح پرداخت پایه به همراه پرداخت های تشویقی مرتبط با عملکرد هر دو روش بکار گرفته می شود.

وقتی در نظام های حقوق یا دستمزد تغییراتی اعمال می شود، و بخصوص زمانی که نظام های نوین بکار گرفته می شوند، باید توجه خاصی به بافت و زمینه ای کرد که در درونش آن تغییرات پدید می آیند. نتایج اعمال این نوع تغییرات در چندین سازمان و ثابت گردیده است چنانچه از طریق درست و در شرایط مناسب بکار روند مؤثر می افتند.

سطوح پرداخت:

پس از آنکه مشاغل ارزیابی شدند مبالغی نیز باید به هر شغل تخصیص یابد. در این زمینه سه نکته را باید در نظر گرفت. اول تخصیص مبالغ متفاوت برای پست های مختلف موجود در سلسله مراتب شغلی و معیارهای مختلف عملکرد.

دوم در نظر گرفتن سطوح مطلق پرداخت با توجه به شرایطی که سطوح پرداخت در سازمانهای دیگر مورد ملاحظه قرار گیرد. دوم، فرآیند مذاکره درباره سطوح پرداخت بین مدیریت و اتحادیه.

طراحی یک نظام پرداخت:

در طرح ریزی دستمزد چند اصل اساسی و عمده که نظام های معروف حقوق و دستمزد بر پایة آن بنا شده اند مورد نظر قرار می گیرند. پاره ای اصول پرداخت عبارتند از:

1)    پرداخت بر اساس نظام های نتیجه کار

2)    پرداخت بر اساس نظام های زمان کار (انجام کار مثل کار روزانه محاسبه شده)

3)    و نظام مختلف پرداخت ناشی از افزایش تولید در سطح مؤسسه

4)    طرح ارزش افزوده

هنگامی که نظام های حقوق طراحی می شود معمولاً موارد مختلفی را در نظر می گیرند که اهم آنها عبارتند از محدوده های حقوق که از طریق آن فرد بر اساس تجربه شغلی پیشروی می کند. منحنی های پیشرفت حقوق که عبارتند از راهنماییهایی مبنی بر تعیین نرخی که بر اساس آن فرد باید بر محور محدوده های حقوقی یا از پیش تعیین شده حرکت کند و بالاخره روشهای تجدیدنظر در حقوق که بر اساس آن افزایش حقوق سالانه معین می شود. هر یک از این موارد بحث جداگانه ای را به خود اختصاص می دهد. که ما در اینجا از تشریح آنها خودداری می کنیم.

حقوق چیست؟

پرداخت مزد در قبال انجام کار و خدمت را حقوق گویند. به عبارتی دیگر حقوق مستمری ثابت است که در قبال انجام کار و یا خدمتی از سوی کارفرما یا از سازمان به کارمند پرداخت می شود که به صورت ساعتی یا ماهیانه می باشد.

مزد یا دستمزد چیست؟

مزد یا دستمزد مستمری غیر ثابتی است که با ازای هر روز کار و یا به میزان کار انجام شده از سوی کارفرما به کارگر پرداخت می شود.

مزد مناسب و یا حقوق مناسب چگونه مزدی است؟

مزد مناسب و یا حقوق عبارتست از حقوقی که به ارزش واقعی کار افراد مزد پرداخت شود و به کارهای مساوی پرداخت بشود و همینطور کفاف زندگی کارمند را نیز بکند در واقع تأمین زندگی فرد بشود.

«به ارزش واقعی کار افراد مزد پرداخت شود»     1)

«به کارهای مساوی مزد مساوی پرداخت شود»   2)مزد (حقوق) مناسب 

«تأمین زندگی فرد یا کارمند بشود (بکند)»     3)

نظریات پرداخت دستمزد:

1)    نظریه عرض و تقاضا: مبنای پرداخت مزد عرضه شغل و نیروی کار می باشد.

دانلود پروژه مالی سیستم حقوق و دستمزد آموزش و پرورش