مجموعه استانداردهای حسابرسی
تعداد کل صفحات 1304
فرمت فایلها WORD
حجم فایل 3.36MB
مجموعه استانداردهای حسابرسی
تعداد کل صفحات 1304
فرمت فایلها WORD
حجم فایل 3.36MB
لیست استانداردها به شرح زیر می باشند :
شماره استاندارد عنوان استاندارد حسابرسی تعداد صفحات
1 مقدمه استانداردهای حسابرسی ، سایر خدمات اطمینان بخشی و خدمات مرتبط53
2 کنترل کیفیت در مؤسسات ارائه‌کننده خدمات حسابرسی،سایر خدمات اطمینان بخشی و خدمات مرتبط 53
200 هدف و اصول کلی حسابرسی صورتهای مالی-تجدید نظر شده 1391 65
210 قرارداد حسابرسی 15
220 کنترل کیفیت حسابرسی اطلاعات مالی تاریخی -تجدید نظر شده 1386 14
230 مستندسازی - تجدیدنظرشده 1386 18
240 مسئولیت حسابرس در ارتباط با تقلب و اشتباه، در حسابرسی صورتهای مالی-تجدیدنظر شده 1384 61
250 ارزیابی رعایت قوانین و مقررات در حسابرسی صورتهای مالی 21
300 برنامه‌ریزی حسابرسی صورتهای مالی - تجدیدنظر شده 1391 30
315 شناخت واحد مورد رسیدگی و محیط آن و برآورد خطرهای تحریف با اهمیت108
320 اهمیت در برنامه ریزی و اجرای عملیات حسابرسی - تجدید نظر شده 139123
330 روشهای حسابرسی در برخورد با خطرهای برآوردی 51
450 ارزیابی تحریفهای شناسایی شده در حسابرسی24
500 شواهد حسابرسی - تجدید نظر شده 1384 25
501 شواهد حسابرسی – اقلام خاص 15
505 تایید خواهی برون سازمانی - تجدید نظر شده 1383 21
510 حسابرسی نخستین - مانده‌های اول دوره 11
520 روشهـای تحلیلـی 12
530 نمونه‌گیری در حسابرسی و سایر روشهای انتخاب اقلام برای آزمون - تجدید نظر شده 1383 42
540 حسابرسی براوردهای حسابداری 14
550 اشخاص وابسته - تجدیدنظر شده 1389 55
560 رویدادهای پس از تاریخ ترازنامه 11
570 تداوم فعالیت - تجدید نظر شده 138326
580 تاییدیـه مـدیران15
600 ملاحظات خاص در حسابرسی صورتهای مالی گروه - شامل کار حسابرسان بخش - تجدیدنظر شده 1389 103
610 ارزیابی کار واحد حسابرسی داخلی 12
620 استفاده از نتایج کار کارشناس 11
700 گزارشگری نسبت به صورتهای مالی -تجدید نظر شده 138934
705 اظهارنظرهای تعدیل شده در گزارش حسابرس مستقل 44
706 بندهای تأکید بر مطلب خاص و سایر بندهای توضیحی در گزارش حسابرس مستقل 20
710 اطلاعات مقایسه ای 15
720 سایر اطلاعات مندرج در گزارشهای حاوی صورتهای مالی حسابرسی شده 10
800 ملاحضات خاص در حسابرسی صورتهای مالی تهیه شده بر اساس چارچوبهای با مقاصد خاص -تجدید نظر شده 139030
805 ملاحظات خاص در حسابرسی یک صورت مالی یا اجزای یک صورت مالی 36
1005 حسابرسی واحدهای اقتصادی کوچک 19
1007 ارتباطات با مدیریت11
2400 استانداردهای بررسی اجمالی-بررسی اجمالی صورتهای مالی 48
2410 بررسی اجمالی اطلاعات مالی میان دوره‌ای توسط حسابرس مستقل واحد تجاری64
3400 استانداردهای خدمات اطمینان‌بخشی به جز حسابرسی و بررسی اجمالی- رسیدگی به اطلاعات مالی‌آتی 22
4400 استانداردهای خدمات مرتبط-اجرای روشهای توافقی رسیدگی به اطلاعات مالی 21
4410 تنظیم اطلاعات مالی 21
مقدمه:
بسیاری از صاحب نظران، علوم اداری و مدیریت بر این باورند که نخستین و نهایی‌ترین هدف افراد از پذیرش شغل برخورداری مادی او به زبان رایج دریافت حقوق و دستمزد است.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
مقدمه 1
ارزیابی کارو شغل 2
سطوح پرداخت 3
طراحی یک نظام پرداخت 3
حقوق چیست؟ 4
مزد یا دستمزد چیست؟ 4
مزد مناسب ویا حقوق مناسب چگونه مزدی است؟ 4
نظریات پرداخت دستمزد5
محاسبات حقوق و دستمزد در ادارات آموزش و پرورش7
افزایش سنواتی8
فوق العاده شغل 8
فوق العاده سختی 10
سختی کار 11
فوق العاده جذب 11
همترازی 12
ارتقا گروه 13
اضافه کاری 15
محاسبه نرخ حق التدریس 15
مالیات 16
بیمه خدمات درمانی16
حق اولاد16
ماموریت16
میزان حقوق و فوق العاده شغل دارندگان ومدارک کارشناسی ارشد وبالاتر 17
برآورد ارتقا گروه 22
اثرات ارتقا در فوق العاده شغل 26
اثرات ارتقا گروه در حق جذب 27
فوق العاده حق جذب مدیران 28
فوق العاده حق جذب کارشناسان 30
افزایش سنواتی31
پیشنهادات 33
منابع37
شمار فراوانی از اعتصاب های کارگری و حتی کارمندی، کم کاری ها، عدم انگیزش و نارضایتی های شغلی، موارد ترک خدمت و ... که در همه جای جهان روی می دهد، زائیدة بی توجهی به انگیزه های مادی و نابرابریهای پرداخت یا کمبود مقررات و روش های منظم، منطقی و منصفانة حقوق و دستمزد است. اگر از مردم بپرسید چرا کار می کنند اکثر آنها خواهند گفت: «به خاطر پول». این نیاز اساسی به پول حائز اهمیت است.
ادارة امور حقوق و دستمزد پیچیده و ظریف است و از فنون کاهش پیچیدگی ها و ظرایف سخن می گوید. در گذشته یکی از بزرگترین مشکلات آن بوده که مدافعان هر روش ادعا می کردند که روش آنان مسائل کلیه سازمانها را حل خواهد کرد. از این رو است که پاداش افزایش تولید کار روزانه اندازه گیری شده است.
ارزیابی کار و شغل:
امروزه نظام های مختلف پرداخت که هر یک سعی بر مرتبط ساختن دریافت ها (درآمدها) با کار انجام شده دارد بکار گرفته می شود. اما قبل از آنکه هر گونه نظامی مورد عمل قرار گیرد لازم است کار انجام شده به نحوی مورد ارزیابی واقع شود.
این امر را می توان از طریق مقایسه طبیعت کار (مثل: آیا کار واقعاً طاقت فرسا است. و آیا متضمن مسئولیت فراوان است؟) با کار انجام شده در دیگر مشاغل سازمان به منظور ایجاد سلسلة مراتبی از مشاغل که متعاقباً سطوح مختلف پرداخت بدان مرتبط می شود انجام داد یا از طریق سنجش نرخ و میزان کار کارکنان و پرداخت حقوق و دستمزد به آنان بر اساس نرخهای مختلف آنان.
روش اول نیاز به ارزشیابی شغل دارد و روش دوم مستلزم سنجش کار است. در بسیاری از سازمانها به منظور استقرار سلسلة مراتبی از سطوح پرداخت پایه به همراه پرداخت های تشویقی مرتبط با عملکرد هر دو روش بکار گرفته می شود.
وقتی در نظام های حقوق یا دستمزد تغییراتی اعمال می شود، و بخصوص زمانی که نظام های نوین بکار گرفته می شوند، باید توجه خاصی به بافت و زمینه ای کرد که در درونش آن تغییرات پدید می آیند. نتایج اعمال این نوع تغییرات در چندین سازمان و ثابت گردیده است چنانچه از طریق درست و در شرایط مناسب بکار روند مؤثر می افتند.
سطوح پرداخت:
پس از آنکه مشاغل ارزیابی شدند مبالغی نیز باید به هر شغل تخصیص یابد. در این زمینه سه نکته را باید در نظر گرفت. اول تخصیص مبالغ متفاوت برای پست های مختلف موجود در سلسله مراتب شغلی و معیارهای مختلف عملکرد.
دوم در نظر گرفتن سطوح مطلق پرداخت با توجه به شرایطی که سطوح پرداخت در سازمانهای دیگر مورد ملاحظه قرار گیرد. دوم، فرآیند مذاکره درباره سطوح پرداخت بین مدیریت و اتحادیه.
طراحی یک نظام پرداخت:
در طرح ریزی دستمزد چند اصل اساسی و عمده که نظام های معروف حقوق و دستمزد بر پایة آن بنا شده اند مورد نظر قرار می گیرند. پاره ای اصول پرداخت عبارتند از:
1) پرداخت بر اساس نظام های نتیجه کار
2) پرداخت بر اساس نظام های زمان کار (انجام کار مثل کار روزانه محاسبه شده)
3) و نظام مختلف پرداخت ناشی از افزایش تولید در سطح مؤسسه
4) طرح ارزش افزوده
هنگامی که نظام های حقوق طراحی می شود معمولاً موارد مختلفی را در نظر می گیرند که اهم آنها عبارتند از محدوده های حقوق که از طریق آن فرد بر اساس تجربه شغلی پیشروی می کند. منحنی های پیشرفت حقوق که عبارتند از راهنماییهایی مبنی بر تعیین نرخی که بر اساس آن فرد باید بر محور محدوده های حقوقی یا از پیش تعیین شده حرکت کند و بالاخره روشهای تجدیدنظر در حقوق که بر اساس آن افزایش حقوق سالانه معین می شود. هر یک از این موارد بحث جداگانه ای را به خود اختصاص می دهد. که ما در اینجا از تشریح آنها خودداری می کنیم.
حقوق چیست؟
پرداخت مزد در قبال انجام کار و خدمت را حقوق گویند. به عبارتی دیگر حقوق مستمری ثابت است که در قبال انجام کار و یا خدمتی از سوی کارفرما یا از سازمان به کارمند پرداخت می شود که به صورت ساعتی یا ماهیانه می باشد.
مزد یا دستمزد چیست؟
مزد یا دستمزد مستمری غیر ثابتی است که با ازای هر روز کار و یا به میزان کار انجام شده از سوی کارفرما به کارگر پرداخت می شود.
مزد مناسب و یا حقوق مناسب چگونه مزدی است؟
مزد مناسب و یا حقوق عبارتست از حقوقی که به ارزش واقعی کار افراد مزد پرداخت شود و به کارهای مساوی پرداخت بشود و همینطور کفاف زندگی کارمند را نیز بکند در واقع تأمین زندگی فرد بشود.
«به ارزش واقعی کار افراد مزد پرداخت شود» 1)
«به کارهای مساوی مزد مساوی پرداخت شود» 2)مزد (حقوق) مناسب
«تأمین زندگی فرد یا کارمند بشود (بکند)» 3)
نظریات پرداخت دستمزد:
1) نظریه عرض و تقاضا: مبنای پرداخت مزد عرضه شغل و نیروی کار می باشد.